管理学论文：对我国人力资源市场配置现状与制度对策的思考[1]

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[摘要] 人力资源配置存在流动性不足和人员、行业、地区配置结构的不合理，因此，为实现合理配置，我国劳动力产权制度创新是前提，收入分配制度创新是关键，完善适应人力资源配置流动的市场机制是主体，构建有效的市场配置制度配套体系是条件。
　　[关键词] 人力资源配置制度市场
　　由于我国在人力资源问题上最突出的矛盾不仅是人力资源不足，更重要的是人力资源的严重闲置和浪费，配置不合理是根本原因，因此重视人力资源配置制度的研究对推动我国人力资源的发展具有意义。
　　
　　一、我国人力资源配置的现状
　　
　　1.流动性不合理
　　总体上人力资源缺乏流动性。据美国劳动经济学家C.A.摩尔根的观点，不同层次的人力资源应当有10％～15％处于流动状态，发达国家的人力资源流动率一般都在10％以上，美国更高达20％以上。据人事部门统计，近年来，即使在人力资源流动量频繁的年份，流动率也只有4%～5%，这与西方发达国家的平均人力资源流动率相比，要低的多。
　　流动层次水平低。从我国人力资源流动的实际情况来看，外出就业的劳动力数量较小，而且一般人力资源流动过度，专业人力资源流动不足。流动的主体是一般人力资源，随着农村经济体制改革释放出大量的农村劳动力，另一方面城市用工制度改革形成的拉力，形成典型的“民工潮”。相比较而言，专业技术人力资源的流动率低。
　　流向不对称。从地域上主要是从农村流向城市，从落后地区流向发达地区。劳动力大量流动到城市务工经商，而城市一般人力资源很少流动到农村。具有高学历、高技术的专业人力资源大批拥向沿海城市，而急需各种人力资本的西北和内陆地区却很少有人问津。
　　
　　2.配置结构不合理
　　(1)人力资源与本来就短缺的物质资源配置结构不协调。据张帆估算我国人力资源的存量，1953年物质资源投资为0.07万亿元，物质资源存量为0.6万亿元，人力资源投资为0.05万亿元，人力资源存量为1.2万亿元，当时人力资源存量超过物质资源存量;1978年人力资源投资为0.1万亿元，1995年物质资源投资为2.3万亿元，物质资源存量约13.1万亿元，人力资源投资为0.7万亿元，人力资源存量为6.3万亿元，可以看出，物质资源投资大量上升，而人力资源投资增加很少，而且人力资源存量到1995年少于物质资源存量。
　　(2)人员配置结构的不合理。可概括为三低一少，即文化程度低，技术等级低、管理水平低，专业技术人员少。同时，各企业还存在结构性人才短缺现象。如:优秀的高层经理人才缺乏，受过系统工商管理培训者缺乏，拔尖的技术研究和开发者缺乏，营销大师缺乏，一流的熟练技术工人缺乏。我国技术人力资源结构还是典型的初期工业化时期的人力资源结构，高新技术人员比例很小，每千人中技术人员数只有0.6％。
　　(3)人力资源产业、行业配置结构不合理。从《中国统计年鉴（2004年）》来看，大量人才集聚在政府机关、事业单位等非产业部门，产业部门拥有的人才占人才总量不到40%，美、英两国的此项比例分别是80.8%和61.4%。农业、信息通讯、金融保险、地质水利、房地产和贸易等行业人力资源严重不足。尤其是新材料、新能源、生物技术、信息技术和环保等专业工程技术人力资源远不能满足需要，特别是高新技术和复合型人力资源整体性短缺。
　　(4)在地区配置结构上，东中西部、城市和农村间的人力资源配置不均衡。我国东部地区专业技术人才密度为302人，西部仅为225人；高层次人才85%集中在东中部地区，且绝大部分集中在大中城市。这种近乎极端的失衡使西部地区与东部地区的人力资源差距只能越拉越大。而且在国际之间，发展中国家与发达国家展开人力资源的争夺，发展中国家由于经济实力弱，人力资源外流现象严重。发展中国家一方面“高脑”外流，一方面人口素质低下，高级管理和技术人才匮乏，发展后劲严重不足。人力资源外流现象严重，导致国内一些基础研究无法延续进行，减少国家关键性专业人力资源的供给，使人力资源的供需比例更加失调。
　　(5)企业内部配置闲置、贬值。表现为少数垄断性部门淤积人才、存在“人才高消费”或“超前消费”人力资源闲置现象。机关普遍存在专业不对口、学非所用和人浮于事的现象。许多企业事业单位也存在工作量不饱和，效率低下，人员过剩的状况。同时，人力资源个人使用配置贬值严重。城市的下岗失业人员和隐性失业的富余人员问题很严重，“有人没事干，有事没人干”，造成极大的人力浪费。
二、人力资本合理配置的制度对策
　　
　　影响和制约人力资源流动配置不合理的原因是由于我国目前尚处于经济体制的转轨时期，一方面，传统计划经济体制的高度集中、统包统配、低工资、高就业的行政计划配置体制的管理学论文